Le recrutement est un processus long et complexe. C’est une étape cruciale dans la gestion d'une entreprise, qui dépend de nombreux facteurs, comprenant les ressources humaines et l'organisation interne. La manière de recruter une personne comprend toujours plusieurs étapes : en général, un candidat postule sur le site web de l'entreprise et fait ensuite l’objet d’un entretien individuel ou collectif. Et si je te disais que le recrutement inbound peut être considéré comme une forme moderne et évolutive du processus traditionnel de recrutement qui intègre l’approche orientée vers les profils ?
Pour le définir simplement, l’inbound dans le recrutement est un mélange d’employer branding et de marketing.
L'inbound recruiting est une méthodologie utilisée pour créer une expérience remarquable pour les candidats en créant du contenu spécifique qui améliore la perception de ta marque employeur et améliorera ta relation avec les candidats actifs et passifs tout au long des différentes étapes du processus de recrutement.
L'idée, c’est de nourrir tes candidats à chaque étape de l'entonnoir grâce aux différentes interactions qu'ils ont avec la marque que tu représentes.
Le recrutement inbound consiste à attirer des candidats sur ton site carrière pour que tu engages ensuite une conversation.
Ce processus peut être utilisé pour augmenter le nombre de candidats, améliorer la qualité des candidats, réduire le coût par embauche et même augmenter le taux de conversion.
Tous ces facteurs sont importants lorsqu'il s'agit d'embaucher de nouveaux collaborateurs.
4 objectifs chronologiques :
Ces objectifs pour un ordre croissant d’intérêt pour la marque :
L'inbound recruiting peut être utilisé dans n'importe quel secteur, et pas seulement dans l'industrie textile.
Le recrutement inbound est une stratégie marketing qui utilise le marketing inbound pour attirer des candidats potentiels.
C'est un excellent moyen de trouver des candidats passifs, parce qu’ils proviennent souvent de sources comme les sites d'emploi ou des réseaux sociaux.
L'un des principaux avantages du recrutement inbound est que tes candidats sont réellement intéressés par la mission ou les valeurs de la marque de mode que tu représentes.
Ils ont pris l'initiative de postuler et de te contacter, tu sais donc déjà qu'ils ne recherchent pas seulement un emploi, mais un emploi au sein de ta marque.
C’est ça qui est magique.
Une grande partie du recrutement outbound est basée sur la “vente”.
Les équipes de recrutement vendent les intérêts de travailler pour ton entreprise et des typologies de postes aux candidats, dans le but de les convaincre.
Le recrutement inbound est plus subtil même s’il est aussi basé sur la vente.
Le service marketing joue un rôle plus important que le recruteur qui agit en tant que vendeur.
Rien ne donne moins envie aux candidats que des employeurs qui survendent leur entreprise pour au final être déçus.
C’est en communiquant une multitude de contenus sur différents supports axés sur les intérêts des candidats passifs que la marque employeur sera améliorée et les candidatures plus qualifiées.
Une entreprise dotée d'une bonne réputation peut attirer des candidats tous aussi différents que les autres qui participeront à la richesse de ton entreprise.
C'est pour cette raison que réfléchir à ta marque employeur et à ta proposition de valeur pour le collaborateur est essentiel.
Diversifier ton vivier de candidats plus efficacement que les méthodes traditionnelles de mise en réseau grâce à l’inbound parce que les gens ont tendance à rechercher des personnes qui leur ressemblent, ce qui rend la diversité difficile, c’est un biais humain et naturel contre lequel il faut lutter.
Spoiler : l'inbound recruiting n'est pas adapté aux recrutements urgents.
Si tu recherches un profil pour une prise de poste effective rapidement, l’inbound n’est clairement pas la meilleure solution.
Tu ne peux pas attendre que des profils fassent des recherches, consomment ton contenu et décident s’ils candidatent, ça prendrait trop de temps entre la mise en place, la stratégie et la production de contenus.
Tu dois rechercher activement des candidats pour pourvoir le poste rapidement s'il n'y a pas assez de talents dans ton vivier, ça peut être dans des jobboards, des sites spécialisés ou faire appel à ton réseau personnel.
Dans tous les cas, le recrutement inbound est rarement suffisant, l’outbound est en supplément pour qu’une stratégie fonctionne à grande échelle.
Je vais t’expliquer la différence entre le recrutement inbound et outbound dans la prochaine section.
Toute entreprise qui ne dispose pas d'un site web attrayant aura du mal à attirer des candidats de qualité, même si les postes sont intéressants, surtout sur le site carrière si tu en as un.
La production de contenus demande beaucoup de temps à y consacrer, deux options s’ouvrent à toi, soit créer une équipe en interne, soit l’externaliser.
Le recrutement outbound est le recrutement traditionnel que tu connais.
Un recruteur est chargé de pourvoir un poste particulier et de trouver des candidats qui correspondent au poste.
Il peut procéder de plusieurs manières, parce qu’il existe de nombreuses stratégies de recrutement différentes, allant de la mise en réseau active à la simple publication d'une offre d'emploi sur un jobboard comme Malt.
Même si les recruteurs s'efforcent d'alimenter leurs réseaux, le recrutement a lieu lorsqu'un poste s'ouvre au travers du vivier disponible et de chercher des profils le cas échéant.
Le processus de recrutement est souvent constitué d’un ensemble de tâches actives et de tâches mises en veilleuse.
L'objectif principal d'un recrutement outbound est de sortir, de trouver et de ramener le candidat idéal, c’est énergivore et ça demande beaucoup de temps.
Le recrutement "inbound" s'attache davantage à créer l'environnement idéal pour attirer les candidats et nouer des relations avec eux.
C’est une approche beaucoup plus qualitative et naturelle.
Ça signifie que le site web de l'entreprise doit être spécifique et capable d'attirer des candidatures qualifiées.
Tu dois entretenir un blog régulièrement mis à jour pour améliorer ton classement sur Google, beaucoup d'informations sur l'entreprise et ses valeurs, et des offres d'emploi bien rédigées qui attireront l'attention des candidats.
Un podcast, des vidéos YouTube, tout dépendra de ta cible.
Jusqu'à 80% des candidats sont des chercheurs d'emploi passifs.
Ils sont ouverts aux opportunités mais ne les cherchent pas vraiment. D’où l’importance de l’inbound.
Dans le secteur de la mode, les emplois sont souvent temporaires avec un turnover élevé et il est complexe de trouver le bon profil pour le poste à pourvoir.
Le recrutement inbound est un moyen de communiquer avec les personnes intéressées par ta marque de mode et de les inciter à postuler à tes offres d'emploi.
Le recrutement inbound, c’est une relation humaine, il faut créer un lien avant d’essayer de leur vendre quoi que ce soit, comme la prise de position d’un poste spécifique.
L'inbound recruitment est un concept différent du recrutement traditionnel qui permet d'avoir une meilleure visibilité sur les candidats, d'améliorer le processus de recrutement et de baisser les coûts.
Tu peux utiliser le recrutement inbound pour amener les candidats vers ta marque en utilisant leur propre canal de communication préféré.
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