Une marque employeur permet d’engager, attirer et retenir les talents les plus qualifiés autant en valeurs humaines que compétences techniques. L’efficacité d’une équipe dépend de la qualité de ses collaborateurs.
L’article universitaire qui a initié le terme “Employer Branding” a été publié en juillet 1996 par Tim Ambler et Simon Barrow.
Tim Ambler est un auteur, universitaire de la London Business School et accessoirement théoricien de l’organisation britannique dans le domaine du “Marketing Effectiveness”.
Quant à Simon Barrow, il a été Brand Manager pour des marques comme Knorr (Unilever) ou encore Colgate-Palmolive.
Le constat de ces deux personnes était que les entreprises considéraient leurs collaborateurs comme la ressource la plus importante.
Même si je ne suis pas un grand fan du terme “ressources” pour caractériser du personnel, mon explication sera plus simple de cette manière.
L’objectif de cet article était d’étudier les possibilités créées en fusionnant les RH avec le Brand Marketing, ce qui n’était pas le cas à l’époque.
En bref, une approche marketing des RH.
La marque employeur est une idée représentant la réputation et la proposition de valeur d’un employeur.
L’employer branding, ce sont tous les éléments utilisés pour véhiculer un message, une tonalité pour attirer les meilleurs profils pour son entreprise.
Une marque employeur bien réalisée et exécutée doit faire rêver vos candidats potentiels. Ils doivent se demander s’ils ne seraient pas plus heureux en travaillant pour une structure comme la vôtre.
Beaucoup de profils rêveraient de travailler pour une marque comme Apple, parce que le message et les valeurs fortes véhiculées par sa marque employeur ont été bien réfléchis, étudiés et exécutés.
Le plus important à retenir, c’est que votre marque employeur doit rayonner, elle doit être ce que sont les rayons au soleil.
Créez un environnement qui explique, décrit et positionne les raisons pour lesquelles vos talents ont choisi votre structure pour se développer.
Passez du temps à étudier, tester et exécuter votre marque employeur pour l’améliorer en permanence sans perdre de vue la mission initiale de votre entreprise et vous verrez le nombre de candidats grimper en flèche !
S’il y a une seule chose dont il faut se souvenir, c’est que le processus de recrutement commence bien avant votre sourcing et votre screening de candidats.
Avant de postuler ou pendant le processus de recrutement et même après votre décision favorable, il suffit que le candidat trouve des avis négatifs sur des plateformes comme Glassdoor ou tout simplement une demande de feedback à l’un de vos ex-collaborateurs pour qu’il choisisse de refuser votre offre.
Lorsque vous dites que vous tenez au bien-être de vos collaborateurs, ce ne doit pas être une valeur figurative mais une réelle philosophie.
Dans le cas contraire, vous risquez de le payer bien plus cher que si vous n’aviez rien dit.
Lorsque des collaborateurs sont fiers de représenter la marque pour laquelle ils travaillent, l’impact sera significativement élevé positivement concernant la rétention et votre réputation employeur.
Ne pas oublier l’impact social, beaucoup de personnes rêvent de travailler pour une marque reconnue pour le raconter à leurs amis, famille ou à des connaissances, ce doit être une fierté pour eux de vous représenter.
Tout d’abord, il faut distinguer 2 images de marque :
Même si la frontière qui les sépare est assez mince, il y a quelques distinctions à faire.
Pour que la compréhension soit simplifiée, imaginez que vous soyez intéressé par une paire de gants, même un produit bien marketé doit avoir la qualité et le fitting imaginé par vos prospects, sinon c’est la déception.
La déception est tenace, une fois un prospect/candidat déçu, pas facile de faire machine arrière.
Ensuite, avant d’établir, d’améliorer ou d’A/B tester votre employer branding, il est essentiel de segmenter et de connaître le type de profils que vous recherchez.
Une variante du persona mais optimisée pour définir votre pool de candidats.
Au-delà des 5 piliers d’une marque employeur régulièrement décrits comme la mission, la vision, les valeurs, la tonalité et le positionnement, d’autres variables sont à prendre en compte, comme :
Le branding est à l’origine mis en place et optimisé par les services marketing.
Quant aux collaborateurs, c’est le service RH qui en est chargé.
Tout en sachant que l’expérience candidat fait partie des piliers essentiels de la marque employeur, certains professionnels pensent que c’est au service RH de s’en occuper.
Mais ce n’est pas mon avis.
Même si ça peut être logique, une étroite collaboration entre ces deux services est essentielle.
Ils doivent partager leurs feedbacks communs, tout en s’assurant que le branding destiné aux clients et aux candidats coïncide sans se contredire.
Plus d'infos pour la mettre en place
Dans le cas de pénurie de talents comme c’est le cas actuellement, attirer des talents qualifiés et obtenir un taux de rétention élevé est une réelle nécessité.
L’industrie textile est un secteur d’activité où la compétitivité est élevée et où l’innovation est permanente.
Les marques de mode doivent constamment mettre à jour leurs pistes créatives en fonction des nouvelles tendances (selon votre positionnement), s’adapter aux nouvelles technologies, aux inquiétudes des consommateurs et à l’utilisation de nouveaux outils.
Lorsque vous rédigez une offre d’emploi, vous ne demandez pas les mêmes prérequis pour un styliste senior knitwear et un chef de produit, non ?
Parce que ce sont des profils différents.
C’est pour cette raison que l’introduction sur votre entreprise ne doit pas être copiée/collée. Il faut qu’elle soit adaptée au profil recherché.
C’est comme ça qu’on optimise la qualité des candidatures reçues.
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