Lorsque l’on est recruteur, différentes méthodes d'entretien existent et il n’est pas toujours simple de les départager en fonction du candidat. Les entretiens sont des éléments essentiels de la recherche d'emploi. Ils permettent aux candidats et aux employeurs de se rencontrer et d'établir un contact personnel avant d’envisager un avenir en commun.
Il existe plusieurs types d'entretiens. Le plus courant est l'entretien individuel, qui se déroule généralement dans une pièce privée en présence d'un seul recruteur ou intervieweur.
Vous retrouverez une super liste des principaux types d’entretiens, avec plus d’explications un peu plus tard dans cet article !
Un entretien collectif ou en groupe est assez rare à cause de son manque de précision et ne peut être utilisé que pour présélectionner des batch de candidats pour des postes à peu de responsabilités.
Le téléphone est un outil de communication, rien d’étonnant jusque-là, mais il peut être un excellent moyen d'évaluer les compétences en communication d'un candidat.
C'est aussi l'occasion pour vous de communiquer directement avec lui et d'en savoir plus sur son expérience et sa personnalité.
Si vous n'êtes pas préparé ou si vous ne savez pas quelles questions poser, un entretien téléphonique peut s'avérer très difficile pour les deux parties concernées.
Mais de manière générale, l’interview téléphonique est davantage utilisée à titre de présélection avant de passer aux “réels” entretiens physiques ou à distance.
Cette méthode peut aussi être utilisée pour vérifier une information qui a été mal comprise ou mal expliquée et vérifier que le profil correspond toujours avec votre fiche de poste.
L’avantage de cette méthode est que le candidat est probablement chez lui, évolue dans un espace qui lui est propre et sera davantage à l’aise, plutôt que dans vos locaux et peut amoindrir le stress causé par le passage d’un entretien !
Un entretien est une rencontre entre deux personnes pour discuter d'une opportunité d'emploi, je ne vous apprends rien.
C’est la méthode la plus simple, la plus conventionnelle mais aussi la plus énergivore.
La principale problématique de cette méthode est que plus la fiche de poste est spécifique, plus un employé ou un recruteur spécialisé externe connaissant ces missions devra faire passer l’entretien pour que la communication et la compréhension soient fluides et rapides.
Il permet également de rencontrer le candidat physiquement et de voir si son caractère peut correspondre à la culture de votre entreprise.
Plus l’entreprise sera importante, plus le nombre d'entretiens sera important dans le but d’avoir différents avis et de prendre la meilleure décision, ce qui est problématique pour le temps qui y est consacré.
L'entretien comportemental est une technique utilisée pour évaluer les candidats sur la base de leur comportement passé dans certaines situations.
Il s'agit essentiellement d'un moyen pour le recruteur de se faire une idée de la façon dont le candidat réagirait s’il était confronté à certaines situations au travail, et de comparer cette réaction à celle d'autres personnes confrontées à ces mêmes situations.
La réponse doit être contenue dans ce framework, s’il manque des éléments, ne pas hésiter à demander plus de détails au candidat.
Il existe une formule très populaire qui est appelée STAR, pour :
C’est une méthode largement utilisée dans les secteurs ou les postes où un esprit analytique est essentiel et où l’environnement est régulièrement stressant comme les postes de management ou encore la finance.
Il existe une multitude de variantes où vous souhaiteriez que le candidat soit en mesure de conceptualiser une stratégie long terme ou une capacité de prise de décision dans le cas d’urgence en toute sérénité.
Globalement, c’est une très bonne méthode mais qui demande beaucoup de préparation. D'autant plus qu’elle n’est pas toujours nécessaire si le poste n’exige pas ces conditions de travail.
Ça vous donne l'occasion de voir comment le candidat interagit avec les autres, ses capacités conversationnelles, sociales et sa personnalité.
L'entretien à l'heure du déjeuner est idéal pour un petit nombre de candidats, parce qu’il nécessite beaucoup de temps, mais peut également les mettre facilement à l’aise.
Ces entretiens sont davantage réservés au cadre informationnel où des questions que le candidat n’oserait pas poser dans le cas d’un entretien classique.
C’est de loin la méthode la plus décontractée pour le candidat.
Comme son nom l’indique, ce rendez-vous implique de récolter des informations destinées aux deux parties.
Le candidat sera en mesure de vous demander des informations complémentaires qu’il n’a pas trouvé sur la fiche de poste.
Souvent réalisés dans les locaux de l’entreprise, ils permettent d’expliquer la culture de l’entreprise et de voir si le profil du candidat peut correspondre à votre culture.
Vous pouvez également présenter un collaborateur occupant un poste similaire ou faisant partie de l’équipe de la potentielle recrue pour lui montrer ce à quoi une journée type peut ressembler.
Un jury est utilisé pour évaluer des candidats pour un rôle spécifique et à responsabilité.
Il est composé de personnes issues de différents départements et peut inclure des pairs, des managers et des cadres supérieurs.
Les membres du jury posent des questions sur l'expérience du candidat et sur la façon dont il gérerait certaines situations dans le cadre du poste.
Si vous évoluez dans une entreprise d’une taille importante, il est très probable que le candidat doive passer plusieurs entretiens avec différentes personnes.
L’entretien avec jury peut permettre de gagner du temps en invitant toutes ces personnes au même entretien.
Il peut s’accompagner d’étude de cas et plus généralement de questions comportementales, mais nécessite une préparation de la part de toutes les parties prenantes.
On ne va pas se mentir. C’est une méthode à utiliser avec des pincettes et n’est plus réellement utilisée aujourd’hui sauf cas particuliers.
Les entretiens de stress sont un test de la capacité du candidat à gérer la pression.
Le recruteur essaiera de mettre mal à l'aise le candidat et de voir comment il réagira au stress.
Vous pouvez poser des questions difficiles, faire des commentaires qui mettent le candidat dans l'embarras.
L'avantage d'un entretien de stress est qu'il donne aux employeurs un aperçu de la façon dont les candidats se comportent lorsqu'ils sont confrontés à des situations stressantes au travail.
Il permet également d'écarter les personnes qui ne conviendraient pas au poste parce qu'elles n'ont pas les traits de personnalité nécessaires pour réussir dans cette fonction.
Le plus gros inconvénient est que ce type de méthodologie d’entretien peut conduire à décourager le candidat même s’il avait les compétences requises.
Sans oublier que cette méthode implique souvent de ne pas laisser au candidat le temps adéquat pour réfléchir et répondre aux questions posées.
Ce n’est pas une méthode que je recommande.
Dans un entretien de groupe, les candidats sont évalués ensemble.
Ça a ses avantages comme ses inconvénients.
Il est souvent réalisé dans une grande salle avec plusieurs intervenants et peut être intimidant pour certaines personnes.
La performance d'un candidat peut également être influencée par les autres membres du groupe, ce qui rend difficile l'évaluation de la personne la plus apte à occuper le poste.
Le principal avantage des entretiens menés de cette manière est qu'ils réduisent le temps consacré à chaque personne interrogée et vous permettent de les comparer sans avoir d'idées préconçues sur ce qu'elles pourraient dire ou faire au cours de leur entretien.
Ce type d’entretien est souvent utilisé pour les postes à faible responsabilité mais permet également de voir les compétences sociales en observant l’interaction entre les candidats.
L'entretien en série est une technique très courante dans les structures importantes. Elle consiste à faire passer à plusieurs candidats le même type d'entretien, l'un après l'autre.
Cette méthode présente de nombreux avantages :
Si vous décidez d'utiliser cette technique, gardez à l'esprit qu'elle fonctionne mieux lorsqu'il n'y a pas de différences majeures entre les profils des candidats.
Dans le cadre d’un recrutement au sein d’une marque de mode à la structure importante, le besoin est généralement exprimé par la directrice de collection ou la directrice artistique, l’offre est diffusée par l’équipe de ressources humaines.
Les candidats sont screenés par cette même équipe, puis une short list est générée par le service RH ou par un prestataire externe.
La directrice de collection doit s’entretenir avec chaque candidat, ce qui peut être une raison pour laquelle le processus de recrutement peut être très long, énergivore et répétitif.
C’est pour cette raison qu’automatiser ce processus est un réel gain de temps.
Les entretiens à distance sont un excellent moyen de recueillir les avis de vos candidats en déplacement.
Vous pouvez le faire par téléphone ou par chat vidéo, ce qui signifie que vous n'avez pas à vous déplacer et qu'ils n'ont pas à s'éloigner de leur famille et de leurs amis.
Ça fonctionne particulièrement bien si vous recrutez une personne qui vit loin du siège de votre entreprise, et qui peut réduire votre liste de candidats.
Vous pouvez aussi essayer de faire des entretiens à distance parce qu'ils sont plus efficaces que les entretiens normaux : il n'y a pas besoin de frais de transport ou de chambres d'hôtel !
Il existe une multitude d’options depuis ces dernières années comme Skype, Zoom, Microsoft Teams ou encore Google Meet.
Un parcours interactif est également possible en demandant aux candidats de répondre à des questions programmées ce qui permet de gagner du temps.
Comme vous avez pu le constater, il existe une multitude de méthodologies.
Il n’existe aucune mauvaise méthodologie (sauf la méthode sous stress !), seulement des méthodes qui sont adaptées à votre besoin et à votre culture d’entreprise.
Si vous souhaitez évaluer les candidats qui postulent, il faudra donc bien choisir votre méthode d'entretien afin qu'il réponde aux besoins de votre organisation et soit efficace pour la sélection des meilleurs talents.
Dernière chose, testez différentes méthodes, croisez-les, comparez-les et recommencez.
Un processus de recrutement doit s’améliorer en contenu, ce n’est que comme ça que vous obtiendrez les meilleurs résultats sur le long terme !
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