L’objectif d’une marque employeur est d’attirer, d’engager et de retenir les talents qualifiés. Mais il faut savoir que créer une marque employeur forte ne requiert pas que des efforts de la part des dirigeants d’une entreprise mais aussi de l’ensemble des collaborateurs. Ça peut drastiquement changer votre rapport aux candidats mais aussi la qualité des profils intéressés.
En tant qu’entreprise, il faut distinguer deux marques :
⚠️ Même si elles doivent coïncider l’une avec l’autre, elles doivent être cohérentes et comprendre qu’elles sont différentes.
Alors oui, ce n’est pas très original, mais elles sont essentielles et doivent être appliquées et en accord avec toutes les décisions prises.
Si vous misez sur la transparence, ne cachez pas des éléments essentiels à vos futurs collaborateurs comme leur salaire, leur progression potentielle ou comment s’articule votre entreprise autour de ses effectifs.
Ça peut sembler bête, mais faites un brainstorming.
Prenez votre temps, c’est une question qui doit être perpétuellement remise en question, des valeurs se changent au fil du temps mais il est plus simple qu’elles évoluent dans le même sens que celles définies lors de la genèse de l’entreprise.
Que ce soit :
Tous ces éléments doivent se baser sur vos valeurs, c’est pour cette raison que cette décision ne doit pas être prise à la légère.
Vous devez savoir quels axes, comportements, stratégies doivent être mis en avant par rapport à cette base et celles qui ne doivent pas l’être.
La pire chose que vous puissiez faire, c’est mettre en avant des valeurs pour faire tout l’opposé, plus personne ne vous fera confiance.
La confiance se gagne difficilement mais se perd facilement, gardez ça en tête.
N’utilisez pas de valeurs bateau type “équité”, c’est trop vague et trop utilisé, plus c’est spécifique, mieux c’est.
Il est indispensable que chaque collaborateur comprenne quelle est la culture de l’entreprise, parce que chaque membre de vos équipes est un porte-étendard de votre organisation.
La culture d’entreprise est un concept assez large, sur lequel je reviendrai un peu plus tard.
Mais ce que vous devez savoir, c’est qu’elle doit continuellement être mise à jour, réfléchie et exécutée.
En tant que recruteur, vous devez savoir que recruter des candidats pour une marque reconnue pour ses pratiques positives envers ses collaborateurs sera bien plus simple et vous n’aurez que peu d’arguments à avancer.
Si vous travaillez pour une marque qui est reconnue pour accorder des emplois du temps flexibles, ou si vous êtes 100% transparents sur vos lieux de confection et matériaux utilisés par exemple, des candidats sensibles à l’écoresponsabilité seront plus enclins à travailler pour cette typologie de marque.
On parle d’un gros chantier depuis toute à l’heure, mais vous avez aussi des qualités, il faut en profiter pour améliorer les éléments précédents !
Le plus gros avantage, c’est que c’est simple à mettre en place pour avoir une réponse rapide.
Mettez en place des questionnaires sous forme basique ou plus ludique si vous en avez la possibilité, ça donne plus envie de le remplir et c’est plus sympa, non ?
Parfois, en tant que recruteur, on est tellement dans la stratégie qu’on ne voit plus vraiment la macro. On voit simplement l’ensemble.
Vous risquez d’être surpris en apprenant que certaines choses mises en place embellissent le quotidien de x personnes.
De petites choses mais qui font une réelle différence avec les précédentes expériences de certains membres de votre organisation.
Ces questionnaires vous permettront de cibler plus facilement les axes d’amélioration et de satisfaction.
Si vous gérez de grandes équipes, vous pouvez aller encore plus loin dans l’analyse en segmentant les résultats sous forme de départements, ou encore de points communs !
Même s’il est plus simple de parler avec le ou les superviseurs de chaque département, il est préférable de discuter directement avec chaque membre de vos équipes, ça peut prendre des mois, mais c’est important pour créer une marque employeur durable et bienveillante.
Si vous ne devez répondre qu’à deux uniques questions, ce serait : “Pourquoi a-t-il candidaté ?” et “Pourquoi reste-t-il ?”.
La réputation employeur d’une marque est un élément essentiel qui convaincra ou non un futur collaborateur de travailler au sein de vos équipes.
Il est indispensable de faire une veille constante sur différentes plateformes et réseaux sociaux :
Tout dépendra de votre secteur d’activité et de votre spécialisation.
Il faut comprendre qu’aujourd’hui, les réseaux sociaux ont un impact immense sur votre réputation, qu’elle soit positive ou négative.
D’autant plus si vous envisagez de recruter des personnes issues de la Gen-Z où de simples posts négatifs peuvent annihiler toute envie de travailler pour votre organisation.
Dans le département marketing, les différents contenus publiés sur les réseaux sociaux sont souvent à destination de la clientèle.
Mais il ne faut pas oublier de s’adresser également aux candidats.
Ça peut faire toute la différence.
Il ne faut pas hésiter à essayer différents formats et voir ce qui engage le plus votre audience.
La force des réseaux sociaux, c’est que votre marque employeur peut être davantage mise en avant par des personnes qui rêvent de travailler avec vous que vos propres collaborateurs.
Comment ?
En publiant du contenu sur votre marque, en commentant, en vous mentionnant, tous types d’interactions qui peuvent mettre en avant votre marque.
Soyez ouvert à la critique constructive et adaptez vos stratégies en fonction de ces avis positifs et négatifs.
Vos collaborateurs et candidats peuvent voir des choses d’un point de vue extérieur que vous pourriez ne pas voir.
Quels que soient les supports utilisés, vous devez demander du feedback pour comprendre si leurs attentes ont été à la hauteur de leurs espérances, si les valeurs sont comprises et appliquées selon eux, etc.
Ce n’est qu’en testant que vous saurez réellement ce qui est apprécié et ce qui doit être changé.
Arrêtons de standardiser toutes ces méthodes de recrutement, nous sommes tous uniques avec une personnalité, des attentes, des objectifs différents, il est essentiel de le prendre en compte.
Avoir une marque employeur forte, ce n’est pas qu’en publiant des vidéos et des témoignages de vos collaborateurs en montrant à quel point ils sont heureux.
Si vous souhaitez le faire, ça doit faire partie de toute une stratégie.
Vous ne faites pas de campagnes RP, plus vous êtes transparents et honnêtes, mieux le message sera compris et apprécié.
Une fois la marque employeur définie et appliquée, il faut s’y tenir.
Pour être un employeur attractif, je me répète mais plus vous êtes transparent, mieux ce sera.
Vous pouvez essayer de faire des campagnes RP, mais ce n’est pas le moyen qui fonctionnera le plus.
Les candidats ne veulent pas parler à une marque mais à une personne.
Ils ne veulent pas d’histoires sorties de contes de fées mais de véritables histoires authentiques, vécues et réelles.
Formez vos collaborateurs et poussez-les à publier du contenu, bien réalisé , ce peut être un réel avantage pour leur carrière mais aussi pour votre marque employeur.
Investir dans sa marque employeur est un marathon, c’est un effort sur la longue durée.
De nombreuses études concordent en spécifiant que plus une marque employeur est mauvaise, plus la marque devra faire des offres avantageuses pour qu’ils acceptent de travailler avec elle.
Ce n’est pas parce que vous avez une marque employeur forte que vous pourrez les payer au rabais, mais en proposant des salaires légèrement voire très au-dessus du marché, ça ne fera qu’accentuer votre réputation dans la positive.
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