L’Intérêt d’une Scorecard dans le Recrutement Mode

Qu’est-ce qu’une Scorecard dans le Recrutement Mode & Textile ?

Définition

Une scorecard de recrutement transforme la définition théorique d'un profil le plus adapté en termes pratiques adaptés au poste à pourvoir. Elle décrit la mission, les résultats attendus, et les compétences nécessaires qui correspondent à la culture de l'entreprise et au rôle spécifique.

Composition d’une Scorecard

Le titre d’une offre est différent de la mission.

1. Mission : La raison d'être du poste.
2. Objectifs : Les objectifs précis que le candidat doit atteindre.
3. Compétences : Les compétences comportementales et techniques nécessaires pour réussir.

Dans quel Ordre les Rédiger ?

1. Objectifs
2. Compétences
3. Mission
4. Titre

Les copier/coller sont interdits, sinon la scorecard est inutile.

Exemple concret

Titre

Senior Knitwear Designer Womenswear - WRTW

Mission

Réinventez notre gamme de cachemire créateur, combinant votre vision novatrice avec notre savoir-faire artisanal, pour créer des pièces qui redéfinissent le luxe durable. Utilisez notre savoir-faire, et notre héritage pour créer les pièces de demain.

Objectifs

Développer une gamme spécialisée en cachemire, jauge de 7 (7GG) et 12 (12GG), grade A, tout en prenant en compte les enjeux de durabilité produit et environnement.

Compétences

• Expertise Technique en Cachemire : Une connaissance approfondie et expérimentée des différentes qualités de cachemire (grades A et B), des techniques de filage et de tricotage adaptées aux jauges fines (notamment les jauges 12 et 16 en double fil).
• Capacité à sélectionner le cachemire le plus adapté pour chaque design, en fonction de la pièce finale envisagée, tout en optimisant le confort et la durabilité.

Comment faire une Scorecard ?

Définir la Mission

• Spécificité et Clarté : La mission doit définir l'essence du poste le plus spécifique possible. Elle doit aller au-delà des généralités pour capturer la contribution unique que le poste est censé apporter à l'entreprise.‍
• Orientation vers l'Action : Utilise un langage qui met l'accent sur l'action et les résultats attendus. La mission doit inspirer et motiver en montrant comment le rôle contribue aux objectifs plus larges de l'entreprise.‍
• Alignement avec les Valeurs de l'Entreprise : Assure-toi que la mission reflète les valeurs et la culture de l'entreprise. Ça aide à attirer des candidats qui partagent ces valeurs et qui seront donc plus susceptibles de s'intégrer harmonieusement et de contribuer positivement.‍
• Visibilité du Rôle dans l'Écosystème de l'Entreprise : La mission doit mettre en évidence comment le rôle s'inscrit dans la stratégie globale et les objectifs de l'entreprise, soulignant son importance, mais aussi son impact.

Réponds à : “Pourquoi est-ce que je recrute pour ce poste ?”.

Réfléchir aux Objectifs à Atteindre

• Spécificité : Chaque objectif à atteindre doit être spécifique, évitant tout malentendu, ou erreur de compréhension. Il doit décrire précisément ce que tu attends du candidat.
• Éviter les Évidences : Un professionnel connaît déjà l’ensemble des tâches qui lui seront attribuées. Ce qu’il/elle souhaite savoir, c’est quelles sont les spécificités de ce rôle dans ton entreprise, quelles sont les différences avec le même poste au sein d’une autre Maison ? 
• Mesurabilité : Il est crucial qu’ils soient mesurables. Ça signifie définir des indicateurs de performance clairs qui permettent d'évaluer si l'objectif a été atteint ou non.
• Alignement aux Objectifs : Ils doivent aussi être alignés avec les objectifs plus larges de l'entreprise. C’est-à-dire qu’ils contribuent de manière significative à la mission et aux objectifs stratégiques globaux et long terme.
• Atteignabilité : Même si les objectifs doivent être ambitieux, ils doivent surtout être réalisables dans le cadre du rôle et du délai pour lequel tu recrutes.
• Temporalité : Ils doivent être définis avec une échéance claire si applicable. Ça fournit un cadre temporel pour atteindre les objectifs et facilite l'évaluation du progrès, même si ce n’est pas toujours possible, en fonction de la typologie métier.

Il faut que tu puisses répondre aux questions suivantes : 

1. “Comment savoir si ma prise de poste est une réussite ou pas ?”
2. “Est-ce que ça représente les spécificités de CE poste dans CETTE entreprise ?”

Pas plus de 7 objectifs maximum.

Sélectionner les Compétences Essentielles

• Alignement avec la Mission et les Objectifs : Les compétences doivent soutenir directement la mission et aider à atteindre les objectifs identifiés. Elles doivent représenter les qualités et comportements essentiels pour réussir les tâches et objectifs du rôle.
• Spécificité et Clarté (Encore) : Chaque compétence listée doit être spécifique et clairement définie. Ça permet de s'assurer que les candidats et les évaluateurs comprennent précisément ce qui est attendu.
• Mesurabilité : Autant que possible, les compétences devraient être formulées de manière à ce qu'elles puissent être évaluées ou mesurées. Ça aide à objectiver l'évaluation des candidats et des équipes.
• Compétences Comportementales et Techniques : Les compétences listées devraient inclure à la fois des compétences techniques spécifiques au rôle et des compétences comportementales qui reflètent la culture et les valeurs de l'entreprise.
• Adaptabilité : Les compétences doivent être revues et adaptées régulièrement pour refléter l'évolution du rôle et des besoins de l'entreprise.

Pas plus de 5 compétences maximum.

Réponds à : “Quelles sont les aptitudes techniques et humaines dois-je avoir pour matcher avec le rôle et cette entreprise ?”.

Comment Mesurer la Qualité d’un Recrutement ?

Alignement avec les objectifs de l’entreprise

Vérifie que les objectifs et compétences définis correspondent aux objectifs stratégiques de l'entreprise. Un recrutement est de qualité s'il répond non seulement aux besoins immédiats mais soutient également la vision à long terme de l'entreprise.

Évaluation Post-Recrutement

Utilise la scorecard pour suivre les progrès du nouvel employé/freelance, s'assurer de l'alignement continu avec les objectifs du poste et ajuster les attentes si nécessaire.

Comment l’utiliser ?

La scorecard de recrutement dans la mode n'est pas seulement un document utilisé pendant le processus d'embauche, mais un outil dynamique et évolutif qui sert à plusieurs étapes de la vie professionnelle d'un membre de tes équipes. 

Voici comment elle peut être utilisée efficacement :

Outil d’Entretien

Définition des Critères de Sélection 

Avant l'entretien, la scorecard aide à définir les critères précis contre lesquels les candidats seront évalués. Ça assure que les questions posées pendant l'entretien sont ciblées et pertinentes, permettant d'évaluer efficacement si les candidats possèdent les compétences et l'expérience nécessaires pour le poste.

Consistance dans l’Évaluation 

En fournissant un ensemble standard de compétences et d'objectifs à évaluer, la scorecard garantit que tous les candidats sont jugés de manière équitable et cohérente, réduisant les biais dans le processus de sélection.

Prise de Décision Éclairée

En fin d'entretien, elle fournit une base solide pour comparer les candidats, facilitant une prise de décision éclairée basée sur des données concrètes plutôt que sur des impressions subjectives.

Outil de développement

Identification des Besoins de Formation

Une fois le candidat embauché, la scorecard sert à identifier les domaines de développement professionnel. 

En alignant les compétences actuelles du talent avec celles requises pour le poste, les managers peuvent élaborer des plans de formation personnalisés.

Suivi des Progrès

Elle permet de suivre l'évolution des compétences et des performances du talent au fil du temps, facilitant les discussions productives lors des revues de performance et aidant à reconnaître et récompenser les réalisations.

Développement de Carrière

En mettant en évidence les compétences clés pour la réussite dans le poste, elle guide les collaborateurs dans leur développement professionnel et leur progression de carrière au sein de l'entreprise.

C’est un outil vivant

Adaptabilité

La scorecard n'est pas un outil figé.

Elle doit évoluer avec le poste, les objectifs de l'entreprise, et le job market dans l’industrie textile. Ça signifie qu’il faut la mettre à jour régulièrement pour refléter les changements dans les exigences du rôle ou les priorités stratégiques de l'entreprise.

Feedback Continu

Elle encourage un feedback continu entre les talents et les managers. En se basant sur les compétences et les objectifs définis, les discussions peuvent rester centrées sur des objectifs concrets et mesurables, favorisant ainsi le développement professionnel continu.

Engagement des Équipes

En utilisant la scorecard comme un outil de dialogue et de développement, les entreprises peuvent accroître l'engagement et la motivation des talents. 

Ça leur montre que l'entreprise investit dans leur croissance et reconnaît leur contribution à la réussite globale.

Les Inconvénients des Entretiens Basés sur une Scorecard ?

Flexibilité réduite

L'utilisation stricte d'une scorecard peut limiter la flexibilité et la spontanéité durant l'entretien, risquant de passer à côté de compétences ou de traits de personnalité non envisagés mais potentiellement bénéfiques.

Risque d’uniformisation

Il y a un risque de favoriser un profil type, négligeant la diversité des parcours et des expériences qui pourrait enrichir l'entreprise.

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La mise en œuvre d’une scorecard dans le recrutement pour le secteur de la mode, du luxe et du textile offre une structure permettant d'évaluer de manière holistique et objective les candidats, en se concentrant sur ce qui est essentiel pour le succès du poste. 

Elle fait partie des outils qui transforment le processus d'embauche en une démarche stratégique et ciblée. 

Cet outil n'est pas seulement un guide pour sélectionner le candidat idéal ; il devient un pilier pour le développement continu des talents au sein de l'entreprise. 

En définissant clairement les missions, les objectifs attendus et les compétences nécessaires, les entreprises peuvent s'assurer que chaque recrutement contribue de manière significative à leurs objectifs à long terme.

Utilisée comme un outil d’entretien, la scorecard permet d'approfondir l’évaluation des candidats, en s'assurant que leurs compétences et leur vision correspondent aux besoins précis du poste. 

Comme outil de développement, elle offre un cadre pour accompagner la croissance professionnelle des équipes, alignant leurs aspirations avec les objectifs de l’entreprise. 

En tant qu'outil vivant, elle évolue avec l’organisation, s’adaptant aux changements de stratégie, de marché et de culture.

L’intégration de la scorecard dans les processus de recrutement et de développement des équipes n'est pas simplement une pratique recommandée ; c'est une stratégie essentielle pour forger un avenir durable.

Elle incarne l'engagement d'une marque envers l'excellence, la créativité, et l‘équité, tout en assurant que chaque membre de l'équipe n'est pas seulement un talent, mais un acteur clé dans la réalisation de la vision de l'entreprise.

Même si elle peut présenter certains inconvénients, la stratégie de recrutement mode basée sur une scorecard, lorsqu'elle est utilisée de manière flexible et adaptative, peut significativement améliorer la qualité des recrutements, aligner les talents sur les objectifs d'affaires, et finalement, propulser une entreprise vers de nouveaux sommets de succès.