Quel que soit votre poste au sein du service recrutement, vous devez avoir un budget comprenant les outils liés au recrutement, un ATS, jobboards ou encore Ads. Quel que soit le montant de la dépense en jeu, vous devez vous demander quels peuvent être les résultats de cet investissement ? À la fin de cet article, vous serez en mesure de comprendre comment interpréter ces résultats et utiliser votre budget à bon escient avec une idée des résultats que vous obtiendrez !
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La performance est un indicateur de la valeur ajoutée d'une action ou d'une stratégie. Elle permet de savoir si ce que vous faites est efficace et rentable
Les indicateurs de performance sont les tableaux de bord que vous utilisez pour mesurer votre activité en entreprise ou au sein d'une organisation. Ils vous permettent de suivre l'évolution du chiffre d'affaires, des ventes ou du nombre de clients par exemple.
Les indicateurs doivent être adaptés à votre secteur d'activité : PàP pour les entreprises qui recrutent des personnes travaillant dans le domaine Prêt-à-Porter (stylistes, chefs de produit, etc.)
Si vous voulez faire preuve d’encore plus de précision, vous pouvez également calculer le ROI sur la base du coût par clic de votre annonce ou du coût par millier d'impressions.
Le retour sur investissement (ROI) est essentiel d’être suivi parce qu’il vous aide à déterminer si vos supports sont efficaces et pertinents et s'ils valent la peine d'être utilisés ou s’il faut les changer.
De nombreuses entreprises de mode dépensent des milliers d’euros en ressources / supports qui ne leur rapportent qu’un ROI très bas.
Si vous utilisez des jobboards spécialisés, il y a de grandes chances que vous ayez accès à cette data.
Si vous utilisez votre Career Page, vous devez probablement avoir un dashboard qui montre des graphiques et/ou insights relatifs à toutes ces données calculées automatiquement.
Mesurer le ROI de vos recrutements est la responsabilité de l’équipe de talent acquisition pour la simple et bonne raison qu’elle vous donnera les informations nécessaires pour analyser et comprendre les offres, les jobboards ou quels que soient les supports qui fonctionnent le mieux et pourquoi.
Il faut que vous vous souveniez que chaque campagne de recrutement est un investissement sur le long terme et impactera à petite ou grande échelle la marque pour laquelle vous travaillez.
Les métriques les plus basiques à calculer sont :
Le taux d’attrition de la première année consiste à mesurer le nombre de personnes qui quittent une entreprise sans être remplacés, dans ce cas lors de la première année.
Taux d'attrition de la première année : (nombre de collaborateurs partis la première année / nombre de collaborateurs sur la même période) * 100
L’OAR représente le taux d’acceptation de l’offre d’emploi. Si un candidat est invité à rejoindre un processus de recrutement comme une série d’entretiens et finit par décliner la proposition, des ressources auront été dépensées sans résultat.
De manière générale, un faible OAR implique les compétences des recruteurs, cet indice reflète la capacité des recruteurs à comprendre les exigences, besoins du candidat et l’offre d’emploi.
OAR : (nombre d’offres acceptées / nombre d’offres proposées) * 100
Beaucoup de candidats abandonnent un processus de candidature parce qu’il est soit trop complexe, soit trop long, soit incompréhensible.
Suivre l’ACR permet aux recruteurs d’optimiser le processus de recrutement en comprenant à quelles étapes les candidats abandonnent le plus souvent et trouver facilement la cause de cet abandon.
ACR : (nombre de candidatures finalisées / nombre total de candidatures commencées) * 100
Comme son nom l’indique, cet indicateur clé de performance permet de mesurer la productivité du nouveau collaborateur à votre entreprise.
Il détermine l’impact du collaborateur sur les objectifs long terme du service auquel il est rattaché.
Même si ça a l’air simple sur le papier, vous devez vous demander comment le mesurer, non ?
Tout dépend. De l’envergure de votre entreprise, industrie, etc. Son calcul implique d’autres indicateurs qui mesurent la performance d’un nouveau collaborateur.
Pour calculer le pourcentage de qualité d’un recrutement = (indicateur 1 en % + indicateur 2 en %) / nombre d’indicateurs
Cet indicateur clé de performance de recrutement mode permet d’évaluer le délai entre le moment où un candidat rentre dans le processus de recrutement et où il accepte l’offre d’emploi ou de mission.
Pour le calculer, c’est très simple. Bien plus simple que les précédents indicateurs.
Il faut que vous partiez du principe que le jour de l’ouverture de poste est le jour 1.
Faites la soustraction du nombre de jours où l’offre a été acceptée.
TTH = nombre de jours entre la publication de l’annonce et l’acceptation de l’offre - nombre de jours entre la publication et la candidature.
C’est l’un des indicateurs clés de performance les plus basiques mais aussi un des plus importants parce qu’il vous permet de planifier des dépenses liées à un futur recrutement et faire des études comparatives.
Comme de nombreux indicateurs, certaines entreprises utilisent différentes formules, mais globalement beaucoup utilisent la même.
CPH = (Montant des coûts de recrutement interne + montant recrutement externe) / nombre d’embauches sur une période donnée
Il est essentiel de suivre les sources de vos données sur les candidats, ça vous aidera à comprendre d'où viennent vos candidats et à améliorer votre entonnoir de recrutement.
Pour ce faire, vous pouvez utiliser des outils gratuits comme Google Analytics avec la dimension "source/médium" ou des outils plus spécifiques ou encore des outils créés en interne.
Ça vous permettra de suivre les canaux par lesquels les personnes découvrent vos offres d'emploi et y postulent (campagnes d'e-mailing, canaux de médias sociaux).
Vous pouvez également utiliser ces données si vous souhaitez optimiser certains éléments de ces campagnes (par exemple : LinkedIn Ads) ou améliorer leur performance en vous concentrant sur des éléments spécifiques qui fonctionnent mieux que d'autres.
Vous avez également la possibilité d’utiliser des UTM (Urchin Tracking Module) qui sont des ensembles de paramètres ajoutés aux URL pour identifier et suivre la source d’une data particulière.
Très souvent utilisés pour des campagnes de marketing, ils sont aussi très utilisés dans des campagnes de recrutement à juste valeur.
Si vous ne vouliez tracker que 3 choses, les basiques seraient :
J’espère que cet article vous a été utile et que vous avez pu comprendre comment analyser votre processus de recrutement mode.
Mais avant tout ça, il faut connaître les erreurs à éviter lors de la rédaction d’une offre d’emploi attractive dans le recrutement mode !
Pour aller plus loin ou automatiser votre sourcing de talents freelances mode, rendez-vous sur notre page dédiée à cette thématique !
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