Les différents types de formats d’annonces ont tous des avantages et des inconvénients, choisir le ou les bons formats, c’est s’assurer de convertir les candidats les plus qualifiés au sein de tes offres d’emploi aussi attractives qu’addictives. À la fin de cet article, tu comprendras quels sont les différents principaux formats et dans quels cas les utiliser au cours de tes campagnes de recrutement.
Le plus vieux et celui qui a eu le plus de succès au cours des dernières années.
Même si la technologie, les algorithmes, le machine learning proposent des innovations de plus en plus impressionnantes au cours des dernières années, le format écrit ne pourra pas être détrôné avant longtemps.
Ça reste le moyen le plus simple de publier une offre d’emploi et le plus efficace sur une échelle dépendante de l’industrie et de l’audience visée.
Pour du contenu écrit, les offres d’emploi ou le site carrière ne sont (plus) les seuls axes d’approche, tu as les campagnes de recrutement inbound comme la rédaction d’articles de blog ou encore de témoignages de collaborateurs.
Même s’il est vrai que les candidats lisent de moins en moins, si tu choisis la bonne typo, le bon format, que tu aères bien ton texte et que tu fasses des blocs de paragraphes assez court, le format écrit n’est pas (encore) à proscrire.
Lorsque tes candidats recherchent un emploi ou une mission, ils sont plus réceptifs à lire ton contenu si les bons mots-clés sont utilisés, parce que l’intention de recherche est réelle.
Du moment où tu vises les candidats actifs, ceux qui sont passifs, c’est une autre histoire.
Produire du contenu régulièrement, quel que soit le format, c’est s’assurer de créer une relation basée sur la confiance, du moment où ton contenu est de qualité.
L’écriture de contenu dans un blog par exemple, c’est aussi s’assurer un référencement naturel sur les moteurs de recherche, et donc un trafic organique (naturel, ce ne sont pas des annonces payantes), soit obtenir des candidats potentiels gratuitement.
Ce n’est pas seulement des articles mais aussi des publications sur les réseaux sociaux, etc.
Le format visuel, ça attire toujours si c’est bien fait, surtout les candidats passifs et c’est ça qu’on aime.
C’est le juste milieu entre attractivité et simplicité d’utilisation, les outils disponibles aujourd’hui permettent de créer des visuels assez simplement sans grandes connaissances techniques, ni créatives.
Notre cerveau est naturellement plus apte à retenir des émotions, des images que du texte noir sur blanc, et c’est plus sympa aussi, non ?
Les formats sont complémentaires et interchangeables, tu peux utiliser du format écrit et visuel ou interactif et pourquoi pas vidéo.
C’est ça la magie des formats.
Le contenu graphique peut comprendre de nombreuses choses, ça peut être une image, une infographie, un symbole, etc. Aucune limite.
Le format visuel est très pratique pour retranscrire des informations complexes à comprendre, assimiler et digérer.
Le contenu statique, c’est sympa, mais dynamique, c’est encore mieux.
L’engagement, la grande question lorsque l’on crée du contenu, que l’on soit influenceur, créateur de contenu, dirigeant d’une marque et même recruteur.
Le contenu interactif et dynamique implique la magie du storytelling.
Mais ce qu’il apporte par-dessus tout, c’est la stimulation et la création d’émotions au travers du candidat.
Un peu comme lorsque l’on goûte à un Bloody Mary pour la première fois, on essaye par curiosité, on trouve ça dégoûtant, mais on le prendra de temps en temps pour comprendre les gens qui l’apprécient.
On peut le mépriser, mais personne ne peut dire que boire un Bloody Mary ne fait pas d’effet.
C’est la même chose.
L’idée d’améliorer continuellement l’expérience candidat, c’est le rêve de tous les recruteurs.
Créer une expérience mémorable, exclusive, et exceptionnelle.
Assez exceptionnelle pour que même si le candidat n’a pas été retenu souhaite retenter l’expérience.
Tu peux utiliser le metaverse, les questionnaires, des formats ludiques, inspire-toi des réseaux sociaux, ce sont les meilleurs à ce jeu.
Est-ce que tu as déjà été recruté par la vidéo ?
J’adore le concept, mais je dois avouer que tout le monde n’est pas à l’aise de s’enregistrer.
Surtout les générations seniors.
Si c’est le recruteur qui explique le processus de recrutement ou des informations en vidéo, pourquoi pas.
Mais si le candidat doit s’enregistrer, surtout si ça vise les profils seniors, propose le choix, écrit ou vidéo, un peu comme VideoAsk.
En revanche, si tu vises les dernières générations, la vidéo est un must, une réelle différenciation dans ta marque employeur.
Ils ont grandi avec ça, adorent ce format, tu n’as qu’à regarder le succès de BeReal.
Le principal avantage de la vidéo, c’est le processus de création en format portrait qui prend littéralement quelques minutes, alors que du texte, tu peux mettre des heures et c’est moins naturel.
L’autre avantage, c’est le lien que tu crées avec ton candidat.
Voir une personne, même au travers d’un écran, c’est créer une relation plus authentique, naturelle, à l’inverse d’un jobboard où tu sais que ton profil va être filtré par des algorithmes.
Par exemple, expliquer la mission, les valeurs et la culture de ta Maison de mode, c’est retranscrire des émotions au travers de la vidéo sans rencontrer réellement chacun des candidats.
Voilà. Les principaux formats pour recruter les tops talents de ton secteur de niche, ils peuvent être mélangés ou utilisés de manière unique.
Mais tu connais le dicton, plus on est nombreux, plus on rit.
Sois créatif, audacieux et tente, essaye de nouveaux formats, analyse les résultats et essaye, encore et encore.
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